Tips voor bepaalde situaties, zoals ziekte of pesten

Eerder verzuim

  • Houd binnen enkele dagen een verzuimgesprek.
  • Laat binnen enkele dagen een oproep uitgaan voor een bezoek aan de bedrijfsarts.

Verzuim om psychische redenen:

  • Regel binnen twee weken een consult bij de bedrijfsarts.
  • Zorg dat de werknemer hulp zoekt en gebruik de bedrijfsarts voor het inschatten van de ernst van de klachten en voor adviezen.
  • Een twee-sporen beleid is gewenst:
               1. de werknemer werkt aan herstel met behulp van behandeling;
               2. er wordt gestart met geschikt, wellicht aangepast werk.
  • Rust is goed, met rust laten nooit.
  • Werkhervatting is meer voorwaarde voor herstel, dan herstel voorwaarde is voor werkhervatting.
  • Houd contact met de werknemer en zorg dat er geen drempels zijn voor dit contact.
  • Laat uw werknemer niet in de steek. Mensen met psychische klachten kunnen de neiging hebben zich terug te trekken: probeer dit te voorkomen. Medisch is er zelden een reden om geen contact te hebben.
  • Concentreer je op werkhervatting en de voorwaarden daarvoor: ga op zoek naar aangepast werk.

Chronische ziekte:

  • Vraag de werknemer hoe u het beste steun en aandacht kunt geven.
  • Overleg met de werknemer of en wat de collega’s over het verzuim en de ziekte moeten weten. Let hierbij op de privacy van de werknemer.
  • Maak een cirkel van hulp (zoals met bedrijfsarts, P&O-adviseur, bedrijfsmaatschappelijk werk, collega’s). Betrek indien mogelijk ook de partner of een ander familielid van de werknemer daarbij.
  • Bespreek tijdelijke vervanging indien mogelijk ook met de betreffende zieke werknemer. Dat wijst een werknemer ook op verantwoordelijkheid hierin.
  • Blijf op de hoogte van de behandeling en de beperkingen die de behandeling meebrengen voor het werk.
  • Denk aan wachttijdenbemiddeling en de verwijsmogelijkheid die de bedrijfsarts heeft en aan de mogelijkheden voor bemiddeling vanuit de zorgverzekering.
  • Wees alert bij vermoeidheidsproblemen, concentratieproblemen of het zich terugtrekken (bijv. vanwege depressie). Regel een gesprek met de bedrijfsarts als u dit signaleert.   

Kanker:

  • Kanker is een beladen ziekte: we zijn (te) snel geneigd om te denken dat kanker ongeneeslijk is en dat men met kanker geheel niet zou kunnen werken. Praktijk is echter dat 50% van de kankerpatiënten weer herstelt en terug kan keren in het werk. Sluit deze terugkeer op het werk dus niet uit.
  • Kanker heeft iemand niet alleen: partner, familieleden, huisgenoten hebben er ook mee te maken: betrek hen bij de verzuimbegeleiding, als de werknemer dit ook prettig vindt.
  • Veel voorkomende klachten bij herstellende kankerpatiënten zijn: vermoeidheid en angst voor de toekomst. Wees hier alert op. Het kan verstandig zijn hier interventies voor in te zetten (coaching, begeleiding therapeut).
  • Een “herstel en balans” training van bijvoorbeeld de NVAB kan een werknemer helpen bij de terugkeer in werk.

Meer informatie:

Agressie en geweld:

U kunt de volgende maatregelen treffen om interne agressie op het werk zo veel mogelijk tegen te gaan:

  • Laat werknemers duidelijk weten dat agressie niet geaccepteerd wordt. Stel een beleid op (in samenwerking met de MR) waarin ook duidelijk sancties (schorsing, officiële waarschuwing) staan op overtreding.
  • Bespreek het beleid in werkoverleggen en functioneringsgesprekken. Leidinggevenden die het onderwerp regelmatig bespreekbaar maken, geven aan dat ze het erg belangrijk vinden. Bovendien blijkt dat afdelingen waar het beleid besproken wordt, minder last hebben van ongewenst gedrag. 
  • Grijp in bij concrete situaties. Houd het niet alleen bij een papieren protocol, maar handel er ook naar. Wie niets doet, legitimeert indirect het gedrag. 
  • Geef werknemers het vertrouwen dat ze met hun leidinggevende kunnen praten als ze ergens mee zitten. 
  • Stel een vertrouwenspersoon aan en informeer de werknemers over deze vertrouwenspersoon. 
  • Stel een klachtencommissie in. Daar kunnen werknemers terecht met hun klachten over agressie. Via een klachtencommissie kan ongewenst gedrag in een vroeg stadium gesignaleerd worden. 
  • Noteer de klachten over agressie en intimidatie binnen de school in een rapport. Dit rapport kan gebruikt worden bij het vormgeven van het organisatiebeleid. 
  • Goed voorbeeld doet volgen. Als een leidinggevende zich professioneel gedraagt ten opzichte van zijn ondergeschikten, zullen de werknemers zich ook sneller op een goede en correcte manier gedragen. 

Een goed beleid tegen agressie voorkomt ziekteverzuim, zorgt voor een hogere tevredenheid onder werknemers en uiteindelijk voor een beter werkgeversimago.

Meer informatie:

Zie de site van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Agressie en geweld

Pesten:

U kunt de volgende maatregelen treffen om pesten tegen te gaan:

  • Laat werknemers duidelijk weten dat pestgedrag niet geaccepteerd wordt. Stel een beleid op (in samenwerking met de MR) waarin ook duidelijk sancties (officiële waarschuwing, schorsing) staan op overtreding. Het is bewezen dat een zero-tolerance-beleid preventief werkt.
  • Geef werknemers het vertrouwen dat ze met hun leidinggevende kunnen praten als ze ergens mee zitten.
  • Stel een vertrouwenspersoon aan. Informeer de werknemers over deze vertrouwenspersoon.
  • Stel een klachtencommissie in. Daar kunnen werknemers terecht met hun klachten over pestgedrag. Via een klachtencommissie kan pestgedrag in een vroeg stadium worden gesignaleerd.
  • Noteer de pestklachten in de school in een rapport. Dit rapport kan gebruikt worden bij het vormgeven van het schoolbeleid.
  • Geef als werkgever zelf het goede voorbeeld.

Maatregelen die de werknemer kan nemen tegen pesten:

  • Duidelijk maken dat het pestgedrag niet wordt geaccepteerd.
  • Onderzoek of er meer collega’s zijn die het slachtoffer zijn van pestgedrag door dezelfde persoon. Samen staat men sterker.
  • Meld pestgedrag altijd. Bijvoorbeeld aan de leidinggevende, een vertrouwenspersoon, een lid van de medezeggenschapsraad, de vakbond, de bedrijfsarts of de klachtencommissie.

Discriminatie:

U kunt de volgende maatregelen treffen om discriminatie tegen te gaan:

  • Laat werknemers duidelijk weten dat discriminatie niet geaccepteerd wordt.
  • Stel een beleid op (in samenwerking met de MR) waarin ook duidelijk sancties (schorsing, officiële waarschuwing) staan op een overtreding.
  • Spreek daders aan op hun gedrag.
  • Werknemers moeten het gevoel hebben dat ze met hun werkgever kunnen praten als ze ergens mee zitten.
  • Stel een vertrouwenspersoon aan en zorg ervoor dat werknemers over deze persoon worden geïnformeerd.
  • Stel een klachtencommissie in. Daar kunnen werknemers terecht met hun klachten over discriminatie. Via een klachtencommissie kan discriminatie in een vroeg stadium gesignaleerd worden.
  • Noteer de voorvallen van discriminatie in een rapport. Dit rapport kan gebruikt worden bij het vormgeven van het bedrijfsbeleid.
  • Geef zelf het goede voorbeeld. Maak geen onderscheid in uw school en handel daar ook naar bij sollicitaties. Zorg voor een goede afspiegeling in het personeelsbestand.
  • Behandel sollicitaties eventueel anoniem. Laat een bepaalde afdeling de binnengekomen brieven ontdoen van persoonskenmerken als naam, geslacht en leeftijd, voordat ze beoordeeld worden. Hiermee wordt eventuele bevooroordeling voorkomen.

Seksuele intimidatie:

U kunt de volgende maatregelen treffen om seksuele intimidatie tegen te gaan:

  • Laat werknemers duidelijk weten dat seksuele intimidatie niet geaccepteerd wordt.  
  • Stel een beleid op (in samenwerking met de MR) waarin ook duidelijk sancties (schorsing, officiële waarschuwing) staan op overtreding.
  • Spreek daders aan op hun gedrag.
  • Bied werknemers de gelegenheid om te praten met een vertrouwenspersoon als ze ergens mee zitten. Deze vertrouwenspersoon moet dan wel bekendgemaakt en makkelijk toenaderbaar/bereikbaar zijn. Informeer de werknemers hierover. Dit kan eventueel een persoon zijn van een externe organisatie, zoals een arbodienst, een re-integratiebureau of een ZZP’er.
  • Stel een commissie in die klachten over seksuele intimidatie kan behandelen. Daar kunnen werknemers ook terecht als zij klachten hebben over seksuele intimidatie. Via een klachtencommissie kunnen maatregelen worden opgelegd die herhaling moeten voorkomen.
  • Noteer (geanonimiseerd) alle meldingen van seksuele intimidatie in het bedrijf en rapporteer deze periodiek, voorzien van de getroffen maatregelen. Dit rapport kan de noodzaak tot een schoolbeleid onderbouwen.
  • Let op: niet alleen collega’s binnen de school kunnen zich schuldig maken aan seksuele intimidatie, ook eventueel ouders of leerlingen. Het is van belang dat werknemers ook hiertegen worden beschermd.

Maatregelen die de werknemer kan nemen tegen seksuele intimidatie:

  • Het slachtoffer moet duidelijk aangeven dat hij niet gediend is van het gedrag van degene die hem/haar lastigvalt.  
  • Ongewenste intimiteiten ontwikkelen zich vaak langzaam, waardoor een grens soms moeilijk is te trekken. Hoe eerder wordt ingegrepen, hoe beter. Het slachtoffer bepaalt uiteindelijk de grens.  
  • Het is verstandig om schriftelijk bij te houden wat er gebeurt.
  • Het is verstandig om te achterhalen of anderen er ook last van hebben. Samen sta je sterker.
  • Bespreek de situatie met een vertrouwd iemand. Dat kan een vertrouwenspersoon of een goede collega zijn binnen het bedrijf of iemand buiten het bedrijf (bedrijfsarts, huisarts, vakbondsvertegenwoordiger of iemand van Bureau Slachtofferhulp).
  • Als de ongewenste intimiteiten niet ophouden, dan kan het slachtoffer een klacht indienen bij de werkgever.

Arbeidsconflicten:

  • Bespreek en benoem het probleem samen met de werknemer. De leidinggevende is het aanspreekpunt, tenzij deze zelf onderdeel van het probleem is. De verzuimbegeleiding moet dan aan een collega worden overgedragen en er moet een terugkoppeling worden afgesproken.
  • Samen met de werknemer moet gezorgd worden voor het omzetten van de ziekmelding in een ‘afwezigheidsmelding op basis van een conflict’.
  • Lukt dat niet: laat dan een afspraak maken met de bedrijfsarts die medische en niet-medische oorzaken ontwart en voor het niet-medische deel van het probleem weer terugverwijst naar de leidinggevende.
  • Bekijk of de werknemer tijdens het zoeken naar een oplossing toch kan komen werken, eventueel op een andere locatie, voor een andere klas of in een andere functie.
  • Als de emoties hoog oplopen: neem een time-out van maximaal 5 werkdagen om de werknemer(s) stoom te laten afblazen.
  • Laat de werknemer zelf actief nadenken over een oplossing.
  • Schakel een cirkel van hulp in (zoals met bedrijfsarts, P&O-adviseur, bedrijfsmaatschappelijk werk, collega’s).
  • Stel een actieplan op: wie doet wat en wanneer?
  • Indien mediation een oplossing kan zijn, start daar dan zo spoedig mogelijk mee.

Verhoogde werkdruk:

Als werkgever moet u proberen een te hoge werkdruk en stress te beperken. Tips hiervoor zijn:

  • Pas het werk zoveel mogelijk op de persoonlijke omstandigheden van uw werknemers aan (ergonomische aanpassingen, ervaring).
  • Laat uw werknemer zo veel mogelijk zelf het tempo van het werk bepalen.
  • Verdeel verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Dit betekent onder meer dat u rekening houdt met de capaciteit van werknemers.
  • Spoor risico’s op, bijvoorbeeld in de risico-inventarisatie en –evaluatie.
  • Ontwikkel preventief beleid.
  • Zorg dat werknemers die met stress kampen deskundig worden begeleid.

 

Voion heeft een VO-Signaal gemaakt over Privacy - de bescherming van persoonsgegevens bij verzuim. Lees het hier.