Transitievergoeding

De transitievergoeding is een wettelijke vergoeding waarop een werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst in veel gevallen recht heeft. De vergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag en om de overgang naar ander werk te vergemakkelijken.

De regels over de transitievergoeding staan in artikel 7:673 BW.

Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding?

Een werknemer heeft in beginsel recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst:

• door de werkgever wordt opgezegd;

• op verzoek van de werkgever door de kantonrechter wordt ontbonden;

• na toestemming van UWV door de werkgever wordt opgezegd;

• door de werkgever niet wordt voortgezet na afloop van een tijdelijk contract;

• op initiatief van de werkgever eindigt met wederzijds goedvinden.

Sinds 1 januari 2020 bestaat vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding als aan de wettelijke voorwaarden wordt voldaan. Er geldt dus geen minimale duur van het dienstverband meer.

Ook bij een tijdelijk dienstverband kan een transitievergoeding verschuldigd zijn.

Als de werknemer zelf ontslag neemt, bestaat in beginsel geen recht op een transitievergoeding. Dit is anders als de werknemer opzegt omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten.

Hoogte van de transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van:

1. het voor de berekening relevante loon;

2. de duur van het dienstverband.

Voor ieder volledig dienstjaar bedraagt de transitievergoeding een derde van het bruto maandsalaris. Voor het gedeelte van een dienstjaar dat niet volledig is, wordt een evenredig deel van de transitievergoeding berekend. De wettelijke berekening geldt vanaf de eerste dag van het dienstverband.

De wettelijke transitievergoeding kent een maximum.

In 2026 bedraagt de maximale transitievergoeding € 102.000 bruto. Als het jaarsalaris van de werknemer hoger is dan € 102.000, bedraagt het maximum één bruto jaarsalaris.

Het maximum wordt jaarlijks geïndexeerd.

Welk loon wordt gebruikt?

Voor de berekening wordt niet alleen gekeken naar het vaste bruto maandsalaris.

Het loon voor de transitievergoeding kan ook bestaan uit bepaalde vaste en variabele looncomponenten. Welke loonbestanddelen meetellen en op welke wijze zij worden berekend, is geregeld in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding.

Bij de berekening moet daarom worden gekeken naar het volledige voor de transitievergoeding relevante loon.

Als het loon tijdelijk lager is doordat de werknemer ziek is, wordt voor de berekening niet zonder meer uitgegaan van het lagere bedrag. Bij ziekte kan het loon dat de werknemer zou hebben verdiend als hij niet ziek was geweest als uitgangspunt gelden.

Dit is met name relevant bij werknemers die langdurig ziek zijn.

Langdurige arbeidsongeschiktheid

Ook een werknemer die langdurig arbeidsongeschikt is, heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst in beginsel recht op een transitievergoeding.

Na 104 weken arbeidsongeschiktheid kan de werkgever onder voorwaarden toestemming vragen aan UWV om de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid op te zeggen.

Als de arbeidsovereenkomst vervolgens wordt beëindigd, moet de werkgever de verschuldigde transitievergoeding betalen.

Dat geldt ook als de werknemer na 104 weken gedeeltelijk arbeidsongeschikt is en de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk wordt beëindigd, als aan de voorwaarden voor een gedeeltelijk ontslag wordt voldaan.

Slapend dienstverband

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst na 104 weken ziekte niet beëindigt, blijft de arbeidsovereenkomst bestaan. Dit wordt ook wel een slapend dienstverband genoemd.

Het in stand houden van het dienstverband betekent niet dat de werknemer daardoor opnieuw een volledige transitievergoeding opbouwt over de periode waarin het dienstverband na 104 weken wordt voortgezet.

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat een werkgever onder omstandigheden verplicht kan zijn om in te stemmen met een voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen onder betaling van de transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben gehad bij beëindiging na 104 weken ziekte.

De compensatieregeling van UWV speelt hierbij een belangrijke rol.

Arbeidsovereenkomst gedeeltelijk beëindigen

Een werknemer kan ook recht hebben op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk wordt beëindigd.

Dat kan bijvoorbeeld aan de orde zijn wanneer de arbeidsduur structureel en substantieel wordt verminderd wegens arbeidsongeschiktheid.

Volgens de rechtspraak kan bij een structurele vermindering van de arbeidsduur met ten minste 20% onder voorwaarden recht bestaan op een gedeeltelijke transitievergoeding.

De vergoeding wordt dan berekend over het gedeelte van het dienstverband dat wordt beëindigd.

Opvolgende arbeidsovereenkomsten

Bij de berekening van de transitievergoeding kan de duur van eerdere arbeidsovereenkomsten meetellen.

Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen of bij opvolgend werkgeverschap.

Niet iedere eerdere arbeidsovereenkomst telt automatisch mee. Er moet worden beoordeeld of de wettelijke voorwaarden voor het samenvoegen van de dienstverbanden zijn vervuld.

Bij een overgang van een tijdelijk naar een vast dienstverband kan de eerdere periode daarom van belang zijn voor de hoogte van de transitievergoeding.

Ook arbeidsovereenkomsten bij verschillende werkgevers kunnen onder omstandigheden meetellen als sprake is van opvolgend werkgeverschap.

Einddatum en berekening

Voor de hoogte van de transitievergoeding is de duur van het dienstverband bepalend tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.

De transitievergoeding wordt berekend over volledige dienstjaren en het resterende gedeelte van het dienstverband.

Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden kunnen werkgever en werknemer afspraken maken over een vergoeding die hoger of lager is dan de wettelijke transitievergoeding. Als partijen een beëindigingsovereenkomst sluiten, is het daarom belangrijk om duidelijk vast te leggen welke vergoeding wordt betaald en hoe deze is berekend.

Betaling

De werkgever moet de transitievergoeding betalen bij het einde van de arbeidsovereenkomst.

Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden worden de afspraken over de betaling opgenomen in de beëindigingsovereenkomst.

Als de werkgever de transitievergoeding niet op tijd betaalt, kan de werknemer aanspraak maken op wettelijke rente. De werknemer moet zijn aanspraak op de transitievergoeding bovendien binnen de wettelijke vervaltermijn bij de rechter aan de orde stellen.